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Política de Capacitação e Planos Institucionais

Publicado: Terça, 27 de Julho de 2021, 17h22 | Última atualização em Quinta, 29 de Julho de 2021, 09h54 | Acessos: 494

INFORMAÇÕES DE APOIO AO LND 2022

 

O que é a Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoas? 

Como uma política, a Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoas (PNDP) estabelece diretrizes para organizar um modo de funcionamento. Neste caso, o funcionamento do Desenvolvimento de Pessoas (ou Capacitação) nos órgãos e entidades da administração pública federal. 

Esta nova Política, instituída pelo Decreto 9.991/2019 e alterada pelo Decreto 10.506/2020, substituiu a política anterior, enfatizando os princípios do planejamento e do alinhamento mais estreito do desenvolvimento de pessoas aos objetivos institucionais e redefinindo processos (etapas, regras, prazos), instrumentos e ferramentas a serem utilizados pelos órgãos e entidades. 

Os principais instrumentos da PNDP produzidos por cada instituição são o Plano de Desenvolvimento de Pessoas (PDP) e o Relatório de Execução do PDP, além das metodologias e ferramentas utilizadas para produzi-las e informá-las, que devem seguir diretrizes definidas pelo Sistema de Pessoal Civil da Administração Federal (SIPEC). 

Toda a Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoas vem sendo aperfeiçoada após sua implementação, com instrumentos e processos sendo redefinidos e reorientados. Por essa razão, a DICAP também tem feito o esforço de adaptação dos processos relativos à capacitação no Cefet/RJ, em articulação com as áreas envolvidas neles. 

As principais mudanças trazidas pela nova PNDP nos processos são: 

  1. A obrigatoriedade de haver, no PDP de cada instituição, previsão de necessidades de desenvolvimento para que ações de desenvolvimento (capacitações) sejam realizadas no ano seguinte.  
  2. O PDP de cada instituição ser analisado e receber manifestação técnica do Sistema de Pessoal Civil da Administração Federal (SIPEC) para ser executado no ano seguinte. Por exemplo, para realizar capacitações que geram despesas financeiras ou afastamentos do trabalho (mesmo os de curto-prazo), a instituição só pode realizar as despesas ou autorizar os afastamentos após receber a manifestação técnica do SIPEC sobre seu PDP. 
  3. A priorização das Escolas de Governo como fornecedoras prioritárias de ações (capacitações) para atendimento das necessidades previstas no PDP, especialmente as custeadas pela instituição. A realização de despesas para pagamento de terceiros deve ser justificada pela impossibilidade de as escolas de Governo atenderem à(s) necessidade(s) prevista(s) no PDP, entre outros fatores. 

O que é uma Necessidade de Desenvolvimento? 

A Instrução Normativa 21/2021 define Necessidade de Desenvolvimento como uma “lacuna identificada entre o desempenho esperado e o desempenho atual, derivada da diferença entre o que o servidor deveria saber fazer/ser e o que ele sabe fazer/ser, com efeito sobre os resultados organizacionais”. 

Em outras palavras, a necessidade de desenvolvimento é o que um servidor ou equipe ainda não sabe fazer ou ser para ter um desempenho específico, capaz de trazer efeitos sobre os resultados da instituição. 

A ideia de “desempenho” usada aqui considera 3 pilares: 

saber fazer/saber ser se refere aos conhecimentos que você já adquiriu/construiu, habilidades que desenvolveu e atitudes que você manifesta; 

querer fazer se refere às suas motivações, suas aspirações para fazer algo; 

poder fazer se refere às condições ambientais para que você possa fazer algo. No trabalho, inclui não apenas estrutura física, ferramentas de trabalho, mas também o apoio dos superiores hierárquicos, o clima e a cultura da instituição, por exemplo. 

No entanto, vemos que a Necessidade de Desenvolvimento inclui apenas o pilar saber fazer/saber ser. O que isso quer dizer? Como a finalidade é planejar ações de desenvolvimento (capacitações), na prática, quer dizer que ações de desenvolvimento só podem suprir o pilar saber fazer /saber ser – seu conhecimento, habilidades e atitudes. Uma ação de desenvolvimento (capacitação) não tem o poder de atuar diretamente no querer fazer - suas motivações - ou no poder fazer - seu ambiente. Para atuar nos outros pilares, outros tipos de ação, para além de ações de desenvolvimento (capacitações), são necessárias. 

O que é ação de desenvolvimento? 

Ação de desenvolvimento, capacitação ou treinamento regularmente instituído são atividades de aprendizagem estruturada com o objetivo de desenvolver competências para a atribuição pública. São organizadas de maneira formal, realizada de modo individual ou coletivo, presencial ou a distância, com supervisão, coordenação, orientação ou tutoria. As ações de desenvolvimento (capacitações) devem atender às necessidades de desenvolvimento, em alinhamento com os objetivos da instituição. 

Podem ser: 

  1. Ações de aprendizagem prática (Aprendizagem em serviço, estágio, intercâmbio, estudo em grupo); 
  2. Eventos (Oficina, Congresso, Palestra, Seminário ou outras modalidades de evento similares); 
  3. Cursos de curta-duração; 
  4. Educação Formal (Ensino Médio, Graduação, Mestrado, Especialização, Doutorado, Pós-Doutorado); 

O que é o PDP?  

É um planejamento anual que indica quais necessidades de desenvolvimento de pessoas foram identificadas na instituição e quais serão as formas de atendê-las, de supri-las. O PDP é elaborado todos os anos principalmente a partir do Levantamento de Necessidades de Desenvolvimento, o LND, formulário onde os servidores informam as necessidades identificadas. 

Uma vez informadas no LND, as necessidades passam pela análise e organização da DICAP, que as agrupa e indica, entre as formas de atendimento sugeridas pelos servidores, as mais viáveis para execução no ano seguinte, levando em conta alguns fatores, dos quais falaremos mais adiante. 

Após a consolidação da DICAP, o PDP passa pela aprovação da Direção-Geral e é enviado ao SIPEC, que emite manifestação técnica com orientações sobre a execução do PDP. A Direção-Geral dá anuência à manifestação técnica e o PDP pode ser executado. 

Assim, no ano seguinte à sua elaboração, o PDP é executado através da realização de ações de desenvolvimento (capacitações), que podem ser promovidas pelo Cefet/RJ ou por outras instituições; podem ser custeadas ou não pelo Cefet/RJ; e podem gerar ou não afastamentos e licenças. Como você pode ver, há uma variedade de formas de realizar ações de desenvolvimento. Mas o que é comum às diferentes ações é que devem suprir uma necessidade de desenvolvimento prevista no PDP. 

O que é o LND? 

O LND é uma abreviação para o termo Levantamento das Necessidades de Desenvolvimento que, como explicamos anteriormente, é a principal forma de identificar necessidades de desenvolvimento de pessoas. “Principal” porque necessidades também podem ser identificadas de outras formas, como entrevistas, testes e análise de dados, por exemplo, de relatórios, planos, avaliações, entre outros documentos produzidos na instituição. 

O LND que propomos, através da resposta a um formulário eletrônico, é uma forma simples de dar voz aos servidores, que lidam diretamente com as atividades e tornam efetivos os processos de trabalho. Assim, sendo servidor docente ou técnico-administrativo, você tem a oportunidade, através do LND, de indicar as necessidades de desenvolvimento individuais ou coletivas que identifica na equipe em que trabalha.  

Como funciona? De forma resumida, a DICAP elabora e divulga esse formulário anualmente, para resposta de todos os servidores, docentes ou técnico-administrativos, gestores de equipe ou não, com perguntas específicas sobre cada necessidade, como urgência, impacto no trabalho, entre outras. As respostas a essas perguntas permitem à DICAP analisar os aspectos necessários para indicar a melhor forma de atender cada necessidade, por exemplo, se através de contratação de um curso exclusivo para servidores do Cefet/RJ, se através de cursos em Escolas de Governo. Nessa análise, são levadas em consideração, além das informações prestadas pelos servidores e gestores, as ações de desenvolvimento (cursos e eventos) ofertadas por Escolas de Governo, a disponibilidade de orçamento, a urgência das necessidades, o alinhamento das necessidades com os objetivos institucionais, o impacto dessas necessidades nos resultados apresentados pelo Cefet/RJ, entre outros. 

Como você já pode imaginar, informar necessidades no formulário eletrônico do LND envolve um momento anterior de reflexão e de diálogo com colegas e com gestores sobre o seu trabalho e o trabalho da equipe que você integra. É importante considerar: como as atividades são feitas hoje? Que outras formas de fazer seriam possíveis? O que cada uma dessas formas de realizar as atividades poderia trazer para melhorar os resultados (por exemplo, reduzir retrabalhos, riscos)? Quais são as nossas capacidades e dificuldades? Que obstáculos podemos enfrentar no próximo ano e para os quais precisaremos nos preparar através de capacitações? 

A diferença entre como as atividades são feitas hoje e como deveriam ser feitas para chegar a um certo resultado é a necessidade de desenvolvimento que deve ser informada no LND, como definida pela PNDP. Falaremos adiante com mais detalhes sobre o que é uma necessidade de desenvolvimento. 

Queremos frisar que a reflexão e o diálogo com as demais pessoas da equipe podem ajudar a identificar alguma necessidade ainda não percebida, ou definir melhor uma necessidade que não está clara ou que está confundida com outra. Além disso, serve para favorecer o planejamento e a interação entre gestores e equipes, visando o aprimoramento das atividades do setor.  

Para incentivar essa prática e atender às recomendações da PNDP, o LND 2022 traz mais uma etapa: após a informação inicial de necessidades por servidores e gestores no formulário do LND, a DICAP encaminhará uma síntese das respostas aos respectivos gestores para que as necessidades manifestas pela equipe (e pelo próprio gestor) sejam discutidas e apuradas, sendo confirmadas em resposta do gestor à DICAP através de uma planilha. Nesta etapa adicional para o gestor, nenhuma necessidade indicada pelos servidores será excluída, apenas serão confirmados os dados que a DICAP analisa para estabelecer formas e prioridades de atendimento de cada necessidade. 

O que é uma Necessidade de Desenvolvimento? 

A Instrução Normativa 21/2021 define Necessidade de Desenvolvimento como uma “lacuna identificada entre o desempenho esperado e o desempenho atual, derivada da diferença entre o que o servidor deveria saber fazer/ser e o que ele sabe fazer/ser, com efeito sobre os resultados organizacionais”. 

Em outras palavras, a necessidade de desenvolvimento é o que um servidor ou equipe ainda não sabe fazer ou ser para ter um desempenho específico, capaz de trazer efeitos sobre os resultados da instituição. 

O que é uma ação de desenvolvimento? 

Ação de desenvolvimento, capacitação ou treinamento regularmente instituído: são atividades de aprendizagem estruturada com o objetivo de desenvolver competências para a atribuição pública. São organizadas de maneira formal, realizada de modo individual ou coletivo, presencial ou a distância, com supervisão, coordenação, orientação ou tutoria. As ações de desenvolvimento (capacitações) devem atender às necessidades de desenvolvimento, em alinhamento com os objetivos da instituição. 

Podem ser: 

  1. Ações de aprendizagem prática (Aprendizagem em serviço, estágio, intercâmbio, estudo em grupo); 
  2. Eventos (Oficina, Congresso, Palestra, Seminário ou outras modalidades de evento similares); 
  3. Cursos de curta-duração; 
  4. Educação Formal (Ensino Médio, Graduação, Mestrado, Especialização, Doutorado, Pós-Doutorado); 

Por que responder ao LND? 

Então, por que é tão importante o preenchimento do LND? 

Primeiro, porque ele é o principal instrumento para informar necessidades de desenvolvimento que serão incluídas no PDP. E, como regra, necessidades não previstas no PDP não podem ser atendidas com ações de desenvolvimento (capacitações) autorizadas pela instituição, principalmente as que geram despesas ou afastamentos (mesmo os de curto-prazo). 

Segundo, porque O LND é uma oportunidade para as equipes planejarem atividades para desenvolvimento de todos no ano seguinte. É um momento em que poderão conversar e identificar o que precisa ser aperfeiçoado no trabalho (por exemplo, reduzir erros, diminuir o retrabalho, entre outros), e propor formas de fazer essas melhorias. A realização de ações de desenvolvimento (capacitações) é uma dentre outras possibilidades de melhoria. Então, o LND é um instrumento para informar necessidades de desenvolvimento (capacitação), mas também traz oportunidade para discussão de outras necessidades e formas de encaminhá-las. 

O que acontece se a necessidade de desenvolvimento não for informada/planejada? 

Neste caso, a necessidade de desenvolvimento não estará prevista no PDP e, no ano seguinte, o servidor não poderá obter autorização da instituição para participar de uma ação (capacitação) que atenda àquela necessidade. Esta regra se aplica a qualquer ação de desenvolvimento (cursos, eventos etc.) que ocorra durante a jornada de trabalho do servidor. 

Para necessidades que tenham surgido ou sido identificadas após o período do LND, é possível solicitar a revisão do PDP para incluí-las, através do seguinte procedimento: 

  1. O servidor apresenta justificativa informando por que a necessidade não foi indicada anteriormente; 
  2. O gestor se manifesta sobre a importância da inclusão da necessidade no PDP do ano corrente e sobre o impacto sobre as atividades realizadas e objetivos institucionais; 
  3. A DICAP solicita ao Órgão Central do SIPEC autorização para revisão do PDP e, após aprovação, procede a revisão no Portal SIPEC. Cabe informar que, a partir de 2021, as solicitações de revisão só podem ser feitas a cada três meses, conforme calendário divulgado pelo SIPEC; 
  4. O Órgão Central do SIPEC tem o prazo de 30 dias para encaminhar manifestação técnica sobre a revisão para anuência da Direção-Geral do Cefet/RJ. 
  5. A Direção-Geral autoriza sua inclusão. 

Como descrever uma Necessidade de Desenvolvimento no LND? 

A descrição da necessidade de desenvolvimento deve responder a três perguntas básicas: 

1) Do que você necessita? 

  • O quê (objeto) 
  • Em que nível de aprendizagem (os níveis de aprendizagem são uma gradação do esforço a ser feito para a aprender um conteúdo; vão do mais simples ao mais complexo e serão indicados no LND através de verbos, como explicaremos mais adiante) 

2) Do que será capaz se sua necessidade for atendida? 

3) Que resultado isso pode trazer para a instituição? 

Esta seria a estrutura geral da descrição de uma necessidade de desenvolvimento: 

  

Adaptado de: GUIA PARA ELABORAÇÃO DO PLANO DE DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS. Versão revisada. Junho/2021 

Na descrição das necessidades do LND 2022, não será obrigatória a informação do resultado organizacional relacionado à necessidade de desenvolvimento. Entretanto, à medida que a instituição estiver mais habituada a esse processo, essa indicação será necessária. 

Vamos ver alguns exemplos? 

  1. imagine que você trabalha em uma secretaria e atenda pessoalmente aos alunos do Cefet/RJ; no seu dia a dia, você orienta alunos sobre procedimentos, mas percebe com alguma frequência que suas orientações não são bem compreendidas, fazendo com que os alunos retornem ou enviem e-mails para tirar dúvidas sobre o que você já explicou. Assim, você identificou que precisa aprimorar sua comunicação para ser melhor entendido pelos alunos e só precisar sanar dúvidas complementares. Dessa forma, poderá realizar outras atividades com mais tempo e atenção. Esta necessidade poderá ser descrita da seguinte forma:  

  1. Agora, imagine que você seja docente e, no próximo ano, você será responsável pela disciplina Projeto Integrador, na qual precisará propor aos alunos a elaboração de projetos que integrem conhecimentos de diferentes áreas. Entretanto, conversando com seus colegas de colegiado, você percebe que pode se aprimorar no uso de metodologias ativas para orientar melhor a atividade dos alunos nessa disciplina. Como seria possível descrever essa necessidade? 

Verbos 

Vamos agora apresentar mais detalhadamente os verbos utilizados na descrição das necessidades de desenvolvimento que indicam os níveis de aprendizagem, de apropriação do conhecimento, do mais simples ao mais complexo. 

Entender é estabelecer uma conexão entre o novo e o conhecimento previamente adquirido. A informação é entendida quando a pessoa consegue reproduzi-la do seu modo particular. Use este verbo se for do interesse que você (ou a equipe) interprete, exemplifique, resuma, compare ou explique o conteúdo aprendido. 

Vamos usar um exemplo simples para facilitar o entendimento: Se eu perguntar se você sabe me explicar como fazer gráficos utilizando a ferramenta Microsoft Excel, só será possível me dar esta explicação se você tiver entendido como se faz gráficos no Excel quando teve acesso a essa informação e se ela foi encadeada de forma lógica, compreensível e fazendo sentido para você, a ponto de você estar seguro em me explicar isso. 

Aplicar é executar ou usar um procedimento numa situação específica em que foi aprendida, mas também pode envolver a aplicação de um conhecimento numa situação nova. Use este verbo se for do interesse que você (ou a equipe) execute, coloque em prática o conteúdo aprendido. 

No nosso exemplo, se eu pedir para você fazer um gráfico no Excel, você terá que colocar em prática as informações que você entendeu anteriormente, de forma a materializar o que foi aprendido. É neste momento que saímos do campo teórico para a prática, para a aplicação do conteúdo aprendido. Você seria capaz de aplicar, isto é, fazer, executar, um gráfico no excel. 

Analisar envolve dividir a informação em partes relevantes e irrelevantes, mais ou menos importantes e entender as relações existente entre elas. Use este verbo se for do interesse que você (ou a equipe) diferencie, organize, atribua ou conclua sobre o conteúdo aprendido. 

No exemplo de fazer gráficos no Excel, ser capaz de analisar significaria você entender os diferentes tipos de gráficos e a relação com suas fontes de dados. 

Avaliar envolve realizar julgamentos baseados em critérios e padrões qualitativos e quantitativos ou de eficiência e eficácia. Use este verbo se for do interesse que você (ou a equipe) verifique ou critique o conteúdo aprendido. 

Avançando no nosso exemplo, avaliar significa que você julgará se os gráficos elaborados de fato são adequados, apresentam o que é necessário para o Relatório de Gestão anual; se precisam passar por alguma adequação para outra finalidade, o acompanhamento de metas do PDI; se a forma de fazer gráficos do Excel é a mais adequada ou se há outra ferramenta mais completa. Para avaliar, você deve ser capaz de estabelecer critérios e ponderar entre eles para tomar uma decisão. 

Criar envolve reunir elementos com o objetivo de criar uma nova visão, uma nova solução, estrutura ou modelo, utilizando conhecimentos e habilidades previamente adquiridos. Envolve o desenvolvimento de ideias novas e originais, produtos ou métodos através da percepção da interdisciplinaridade e da interdependência de conceitos. Use este verbo se for do interesse que você (ou a equipe) planeje e produza um novo método ou produto a partir do conteúdo aprendido 

Em nosso exemplo, depois de ser capaz de fazer gráficos, analisar suas diferentes formas, avaliar a efetividade do seu uso para cada finalidade, o nível criar significaria desenvolver um novo método para fazer gráficos, ou talvez um novo programa para fazer gráficos que seja mais completa do que o Excel usado até aqui! 

 

Sobre a nova Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoas (PNDP) 

  • Decretos 9.991/2019 e 10.506/2020

  • IN 21

  • Outras instruções e normas técnicas

  • PDP Cefet/RJ 2021

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